如果你说HR是负责人员招聘的，HR肯定没意见；但如果你说HR只做招聘，那HR的心保不准会碎成渣渣，“为什么我做了那么多工作，大家只看到了招聘？”
做HR的朋友大多都熟背人力资源管理的六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。上至站在公司战略发展规划上的人力资源规划，下至充当办公室同事关系的“润滑剂”、协助处理各项大大小小的劳务纠纷等，可以说HR承包了员工从入职到离职所有事务和手续。
而且对中小企业来说，HR往往身兼多职，还会充当行政的作用，负责公司上上下下、大大小小的内务。所以，有的HR也会用 “打杂的”自嘲自己在办公室的地位。
加上现在企业普遍存在人员流动率比较大的情况下，招聘是HR的第一职责，企业招HR进来的目的就是为了招更多的人，维持公司的正常运营。如此循环反复，HR就容易被“招聘”所困住。
这也导致很多人将招聘工作当作是HR的最大价值体现，认定HR只能做招聘。
其实不少HR也为此感到很苦恼，工作了一段时间，发现职业的瓶颈难以突破，除了招聘外，还能做什么？以后的职业发展道路是怎么样的，更有价值的地方在哪里？
人力资源管理出身的阿里巴巴资深副总裁彭蕾，她在谈到企业对HR的认知的时候曾说过，很多创业团队的CEO对于HR的认知有偏差，以至于后来把HR变成了一个”锦衣卫”：有个人很难搞，去搞定他；跟员工谈离职或者去传达一下CEO的想法。这种现象是很多创业团队极其容易出现的一个情形，HR最后成了帮CEO料理杂事的一个角色，这是非常糟糕的。
与此同时，不难发现很多HR的职能都在被弱化，规模越小的公司越容易出现这种情况。
HR在公司中不仅没有起到人才战略规划的作用，甚至在招聘过程中，只是扮演一个“咨询”的角色。越来越多的业务管理者开始介入人力资源工作，承担起人力资源管理的职责，无论是人才的招聘、培养发展，还是薪酬绩效制定、反馈过程中，真正掌握主动权和决策权是职能部门的负责人或老板，这也使得HR的职业上升空间更加狭窄。
但在马云看来，招人不是HR的第一职责，留住人才才是他们的第一职责。企业管理说到底就是人力资源的管理，很多头部企业最看重的就是人才的培养与发展，例如华为、腾讯和阿里，不惜抛出百万年薪去吸引优秀人才，华为还会给员工提供一套完整的职业发展和晋升体系。
而无一例外，在这些大公司或者头部企业里，HR的地位也是非常高的，就像彭蕾，已经突破一般人对HR的职业认知瓶颈。
彭蕾认为一个HR负责人最重要的目标一定是跟公司的战略业务目标相融合，招聘人数、培训次数也不是HR的考核标准，诸如招聘、培训和绩效管理等人事事务性管理工作，完全可以找一个专业的人事外包公司负责，而HR整个部门的目标方向一定是朝着战略业务目标奔去的。
人力资源管理之父戴维·尤里奇也认为HR最应该服务的对象其实是在公司外部，包括消费者、投资者、合作伙伴等。他认为HR有4个层次，分别是
1）HR部门正常运作：人事行政管理；
2）HR具备各模块专业功能：招聘、薪酬、绩效等；
3）HR有战略意识：支持业务战略；
4）HR“由外而内”：创造外部客户的价值。
显而易见，大多数企业的HR目前都尚且停留在第一二个层次，即行政管理和招聘。
HR的转型升级或许还有一段路要走，但人力资源的变革势必会将人才管理提升到一个新的高度，HR的脚步也不仅仅是停留在“招聘”上。
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